紫阳县公立医院人事分配制度改革成果显著

  “通过绩效改革，提高了职工的工作积极性，改变了原来松散的工作习惯，各科室执行力明显提高。”紫阳县人民医院新生儿科主任谭纯说道。
  “感谢医院推行的这样一种新的绩效考核方案，对临床护士来说首先是肯定、支持，原来科室护士所管病人数50到60人，工作量比较大，绩效金额比较少，3到4个月才发一次，护士普遍认为自己的劳动与所得报酬是不相符的，但新的方案实行两年来，临床护士是非常满意的，工作积极性也大为提高。”紫阳县人民医院内二科护士长周海红说。
  科室主任和护士长所说的绩效考核方案，是紫阳县按照县级公立医院改革要求启动的人事分配制度改革。在改革前夕，一位一线医务工作者痛心地说，县人民医院人浮于事已经到了非改不可的时候了。旧绩效分配体制存在重资历和工作年限，与实际贡献关联小；群体差距不合理，难以体现对特殊、专家型人才的价值；级差小，岗位责任意识淡薄；专科主任、学科带头人团队意识薄弱、创新积极性不够等，若不对旧的分配方案进行颠覆性改革，必将成为医院发展的“绊脚石”，只有痛下苦功改革医院存在的弊端，提升服务质量，才能发挥出县级公立医院的功能作用。

  改革内容详实具体

  2014年4月，在紫阳县委、县政府和县卫计局的大力支持下，紫阳县人民医院全面启动了人事分配制度改革，医院通过召开医院职工动员大会，广泛征求意见建议，制定出科学的《人事分配制度改革工作方案》。在用人制度上打破长期困扰医院科室工作活力的“铁饭碗”，实行绩效考核，为推动县人民医院绩效改革，进一步明确责权利关系。经过前期调研、座谈走访，在吃透政策结合实际的基础上，先后制定了《科室经济核算及可控成本方案》、《绩效工资分配方案》、《绩效工资二次分配指导意见》等切实可行的方案。
  绩效工资实行总量控制。以预算为导向，分析医院的成本结构，确定医院各类支出占收入的比例，在保证医院财务安全的前提下，提高员工绩效工资预算，保证员工收入增长与医院发展同步。
  改变全成本绩效工资核算方式。全成本核算模式已经在医院应用多年，逐渐不适合医院的发展，容易造成员工付出与回报失衡。
  加大绩效工资的激励作用。职工的绩效工资不与科室的经营成果相关，加大绩效工资与个人工作数量、质量的关系，变结果激励为过程激励。
  分类设计各类人员绩效工资。分析不同岗位对医院的贡献，选择不同的计算方法。调动医务人员积极性，调整各类人员的绩效差距，拉开临床一线人员与行政后勤人员的绩效工资差距。
  改变科室负责人绩效工资的分配方法。改过去由科室全额发放为科室和医院相结合发放，即科室发放份额为小部分，医院对科室管理工作进行全方位考核，予以奖惩发放相应份额绩效工资，从而建立以负责人为核心的绩效考核模式。

  落实考核指标不打折扣

  考核共分为三个部分：常规工作考核、重点工作考核和专项管理考核。
  常规工作考核对象为科室主任、护士长；考核内容主要为医疗安全、医疗质量、科室管理（设备管理、总务管理、执行力）等，主要体现的是科室管理水平。考核细则由各行政职能科室制定，要求简明扼要，具有可操作性。
  重点工作考核内容是对医院发展或医院服务有重大影响的工作内容，主要涉及科室经营与服务。内容包括人均出院费用、病床使用率、平均住院日、服务满意度等。
  专项管理考核将各业务科室可控成本比例及药品比例作为专项考核内容。由绩效考核工作小组组织考核，并按月定期召开绩效考核分析会议，考核结果直接在科室绩效工资总额中扣除。

  改革效果显著

  改革的成效要靠数据来说明，紫阳县人民医院2015年总诊疗人次同比增长1.64%；出院人次同比增长26.06%；平均住院日7.7天；手术人次同比增长23.6%；医疗业务总收入同比增长23.9%；药占比下降到35.37%，同比下降8.98%。各项支出都低于医院业务收入的增长，其中物资性成本占比下降了8%，医院经济效益收益明显。2015年底，病人满意率达到95%以上，社会效益明显提升。
  紫阳县人民医院医生、护理人员年均收入分别较2014年增长了16%、21%，使临床一线医生与行政后勤人员之比达到1:0.37；临床一线医生与药剂人员之比达到1:0.61；临床一线医生与临床护士之比达到1:0.63；临床一线科室主任与院领导及行政职能科室负责人之比达到1:0.73:0.48，形成了临床医生、护士、药剂人员、行政后勤人员绩效工资从高到低排列的合理的结构，且有一定的差距，充分体现了按岗位定酬、按贡献定酬，向临床一线倾斜的分配原则。绩效工资分配实现多劳多得、低收入水平的比例在大幅降低，实现了绩效改革“提低、扩中、不限高”的目标。
  科室主任等中层人员的“管家”作用得到了强化，既是“专家”、又是“管家”。科室主任既是本专业的学科带头人，又成为敢于管理、善于管理的管理者。优化了医院内部管理，理顺了医院管理机制，使医院管理逐步走向了规范化的轨道。